Manuel Alfonso Garzón Castrillon

Los mapas del conocimiento y su elaboración

Este artículo se desarrolla a través de la revisión teórica y conceptual sobre los mapas del conocimiento y su elaboración, se desarrollan en los siguientes temas: los antecedentes; que es un mapa del conocimiento; beneficios del mapeo del conocimiento; principios para la creación del mapa del conocimiento; fuentes del mapeo del conocimiento; etapas para el mapeo del conocimiento y conclusiones, se ubicaron sesenta y ocho (68) documentos en fuentes secundarias de bases de datos de artículos científicos como: Scopus, WoS, y Scielo, y el tipo de revisión es cualitativo, descriptivo.

Medición de los impactos Sociales y Ambientales de una Organización que quiere ser Responsable Socialmente

Esta investigación se desarrolla a través de la revisión teórica y conceptual sobre la Responsabilidad Social como medio para gestionar los impactos sociales y ambientales ocasionados por las actividades de una organización. Por esta razón, es prioridad entender el significado de este enfoque de gestión, el compromiso que adquiere la organización y sus directivas, el desarrollo de estrategias de gestión Responsables Socialmente y armonizadas con prácticas responsables, y, por último, como medir el desempeño social y ambiental. En este último apartado, se logra el objetivo de la investigación: proponer indicadores para el desempeño socioambiental en las organizaciones; armonizados con los Objetivos de Desarrollo Sostenible que promueven precisamente, el desarrollo sostenible a nivel económico, social y ambiental. Como resultado, se construye un cuadro de indicadores ajustable a las actividades de cualquier organización que servirá de guía para medir su huella ecológica y social.

Cómo impulsar la creación de equipos autodirigidos

El objetivo de este artículo fue realizar una revisión teórica sobre cómo impulsar la creación de equipos autodirigidos (EAD), tomando como referencia los planteamientos de los autores más representativos, en relación con los antecedentes; los conceptos fundamentales; las exigencias para la formación de EAD; las competencias necesarias para formar EAD; con orientaciones para formar EAD; las definiciones importantes, técnicas funciones, requerimientos para la construcción de EAD; ventajas y desventajas de EAD; hasta llegar a una propuesta orientada a buenas prácticas para hacer consultoría de EAD. El proceso metodológico implico revisión bibliográfica, a través de la hermenéutica. Concluyendo que este artículo dejará muchas preguntas abiertas. No podía ser de otra forma. Sólo podemos entregar algunos elementos muy puntuales de una metodología que es bastante más amplia de lo que este espacio nos permite exponer.

El liderazgo transformacional

El art´ıculo tuvo como objetivo, realizar una revisi´on te´orica sobre el liderazgo transformacional, tomando como referencia los planteamientos de los autores m´as representativos, sobre los or´ıgenes del concepto, la definici´on, hasta llegar a una propuesta de componentes del liderazgo transformacional, y una aproximaci´on a conclusiones. El proceso metodológico implico revisi´on bibliogr´afica, a través de la hermenéutica. Concluyendo que el liderazgo transformacional como modelo teórico y operativo explica muchas de las prácticas de liderazgo que se llevan a cabo en las organizaciones, el liderazgo transformacional incluye cuatro componentes principales: Motivación Inspiradora; Estimulación Intelectual; Consideración Individual; Carisma o Influencia Idealizada, estas cuatro dimensiones son teóricamente independientes, y puede dar lugar a distintos perfiles de liderazgo transformacional a partir de los resultados alcanzados en cada una.

Propuesta de modelo de Universidad Corporativa

En este artículo de revisión, se abordan en primer lugar los antecedentes, buscando identificar cuáles fueron las primeras universidades corporativas, posteriormente se hace una aproximación a la definición del concepto de universidad corporativa y se propone la definición que orientará el documento; como resultado de la revisión bibliográfica se elabora la propuesta de un modelo de Universidad Corporativa, que muestra la relación entre cuatro procesos de la universidad corporativa clave, la dirección y el compromiso de la alta dirección; la gestión del conocimiento y el aprendizaje organizacional; la gestión humana; y las tecnologías para la gestión del conocimiento, y sus variables muestran la relación entre cuatro procesos claves de la universidad corporativa: la dirección y el compromiso de la alta dirección; la gestión del conocimiento y el aprendizaje organizacional; la gestión humana; y las tecnologías para la gestión del conocimiento, finalmente se elaboran unas conclusiones, entre las que se destacan que las universidades corporativas deben hacer frente a nuevas misiones, tales como la elaboración de programas con los clientes internos, acompañamiento individual y de equipo, consejería y coaching de proyectos y acompañamiento del cambio, o también la gestión de proceso de innovación con los clientes.

El Aprendizaje Organizacional como herramienta para la Universidad que aprende a ser responsable socialmente

La Responsabilidad Social Universitaria (RSU) tiene cada vez más adeptos en los discursos misionales universitarios, pero son muchas las barreras que dificultan el paso del discurso a los hechos ¿Cómo debemos organizarnos para aprender a ser socialmente responsables en la universidad? El presente artículo tiene como objetivo responder a esta pregunta a través de la exposición de los vínculos a tejer entre la Responsabilidad Social Universitaria y el Aprendizaje Organizacional. Gracias a un análisis de la literatura sobre ambos conceptos, el resultado de la investigación es el diseño de un modelo teórico de aprendizaje universitario para la responsabilidad social. Finalmente se hacen algunas recomendaciones para que la universidad pueda avanzar hacia el cumplimiento de su proyecto institucional responsable.

La capacidad dinámica de aprendizaje

Este artículo presenta una revisión de la literatura sobre capacidades dinámicas de aprendizaje. Empieza por determinar los antecedentes del tema en las organizaciones, realizando para ello una aproximación al concepto de capacidad dinámica de aprendizaje; a la evolución del concepto de capacidad dinámica de aprendizaje, y a las dimensiones de la capacidad dinámica de aprendizaje. Sobre esto último se identificaron tres categorías: la Capacidad de Adquisición de Conocimiento (KAC), con seis dimensiones: crisis y problemas, los clientes, unidades especializadas, la competencia, la experiencia y los practicantes, la tecnología; y la historia; la segunda categoría es la Capacidad de Generación de Conocimiento (KGC), también con seis dimensiones: competencias, la estructura, comunidades de práctica, comunidades de aprendizaje, comunidades de compromiso y la memoria organizacional. La tercera categoría es la Capacidad de Combinación de Conocimiento (KCC), que presenta dos dimensiones: la cultura organizacional para el AO y el clima Organizacional para el AO.

Capacidad dinámica de adaptación

Este artículo presenta un recorrido por la literatura publicada sobre capacidades dinámicas de adaptación, empezando por determinar los antecedentes, realizado una aproximación al concepto de capacidad dinámica de adaptación; la evolución del concepto de capacidad de adaptación, las dimensiones de la capacidad de adaptación, que se concretan en seis: Flexibilidad estratégica, con cinco (5) categorías: Variedad de marcos de problemas; Multi-actor, multi-nivel, multi-sector; Diversidad de soluciones; Redundancia (duplicación); la dimensión de Flexibilidad intelectual, con cuatro (4) categorías: Confianza; Aprendizaje simple; El aprendizaje de doble bucle; Discusión de dudas; la dimensión de Resiliencia, con tres (3) categorías: continuo acceso a la información; Actúa de acuerdo para planificar; la capacidad para improvisar; la dimensión de Liderazgo, con tres (3) categorías: Visionario; Emprendedor; Colaborador; la dimensión de Recursos, con tres categorías: Autoridad; Capital humano; Recursos financieros; y la Gobernabilidad con cuatro (4) categorías: Legitimidad; Equidad; Capacidad de respuesta; Rendición de cuentas.

El aprendizaje organizacional aplicado a procesos administrativos en la Facultad de Ingeniería de una Universidad

Este artículo es el resultado de una investigación realizada para determinar el nivel de aprendizaje organizacional (AO) en los procesos administrativos en la Facultad de Ingeniería de una Universidad y diseñar un sistema de gestión de información que lo soporte. El objetivo general es diseñar un sistema de gestión de información con base en un modelo de Aprendizaje Organizacional (AO) aplicado a los procesos administrativos de la Facultad de Ingeniería de una Universidad. Se identifica el conocimiento, procesos e información fundamental en la facultad de ingeniería, se realizan los análisis correspondientes para identificar el nivel de aprendizaje organizacional comparando los resultados estadísticos con un modelo seleccionado entre varios modelos estudiantes y se diseña una herramienta TI para facilitar la captación, almacenamiento y transferencia del conocimiento asociado a los procesos administrativos en la facultad de Ingeniería. Palabras claves: Sistema de Gestión de Información, Aprendizaje Organizacional, Procesos Administrativos, Tecnología de Información, Procesos Administrativos, Gestión del Conocimiento.

Consideraciones para el Código de ética empresarial de las empresas afiliadas a la AMAV-México

Esta publicación tiene como objetivo proponer unas consideraciones para el código de ética empresarial, con base en el grado de importancia que tiene para las empresas afiliadas a la AMAV-México, orientado a integrar el enfoque ético sostenible, con el modelo económico empresarial al medio ambiente y al desarrollo social en los procesos de negocios y proporcionar herramientas necesarias para que se implemente este enfoque sostenible en las pequeñas y medianas empresa, teniendo en cuenta que los códigos de ética en las pymes pueden constituirse en un medio eficaz para institucionalizar la ética dentro de las organizaciones, si se presentan como la expresión clara y definida de los valores compartidos a su interior, este artículo pretende mostrar que su utilidad está estrechamente vinculada al desarrollo de virtudes de las personas involucradas, a una adecuada política de comunicación y a un firme liderazgo, comprometido con los valores morales que refleje la conducta moral sostenible de quienes la conforman.

Modelo de gestión del conocimiento en el área de Tic’s para una universidad del Caribe Colombiano

La importancia que ha alcanzado el análisis de la gestión del conocimiento en las organizaciones de todo tipo se fundamenta en la posibilidad de generar modelos que permitan la implementación de tecnologías que faciliten la gestión exitosa de los planes tanto estratégicos como operativos mediante transacciones de información y conocimientos. Por tanto el objetivo general de la investigación fue diseñar un modelo de gestión del conocimiento, para el Departamento de Sistemas y Recursos Tecnológicos de una Universidad en el Caribe Colombiano.
El presente artículo es el producto de un trabajo de investigación realizado con un enfoque cuantitativo, que hace uso del método: explicativo, para lo cual se realizó un diagnóstico de la situación actual de la gestión del conocimiento y luego se presentan las relaciones existentes entre las variables en estudio, apoyados en los modelos de ecuaciones estructurales (SEM), se diseñó un modelo de gestión del conocimiento, orientado a mejorar la efectividad del Departamento de Sistemas y Recurso Tecnológicos, brindándole herramientas que faciliten la adquisición, creación, almacenamiento y difusión del conocimiento.
Se pudo determinar que los factores principales subyacentes en cada una de las variables del modelo son: Para las TIC, fundamentalmente los servicios principales y de infraestructura. El capital intelectual, enfocado al capital estructural en lo referente al clima organizacional y los procesos de negocios. El aprendizaje organizacional, distinguiéndose el sistema cultural y el aprendizaje en equipo y la innovación, referida a políticas que motiven la creatividad del personal.

Intraemprendimiento y emprendimiento corporativo. Estrategias de renovación empresarial en Colombia

En este estudio analizamos cómo el intraemprendimiento y el emprendimiento corporativo pueden ser considerados estrategias de renovación empresarial, a partir de los resultados obtenidos en el informe del Global Entrepreneurshio Monitor (GEM) de Colombia. El intraemprendimiento ha sido estudiado tanto a nivel académico como empresarial, principalmente en dos orientaciones: primero, los intraemprendedores empleados que desarrollan formas alternativas de negocio y; segundo, el emprendimiento corporativo que busca nuevas formas de negocio desde el interior de la organización. En ambas se trata de generar nuevas formas de negocio o la creación de nuevas empresas, a partir del aprovechamiento eficiente de los recursos disponibles y el reconocimiento de oportunidades de mejora e innovación en las empresas. Los resultados del análisis muestran que las empresas colombianas siguen principalmente modelos de negocio tradicionales y que las estrategias de renovación basadas en intraemprendimiento y emprendimiento corporativo, no presentan resultados significativos, siendo justificados por la orientación de la economía impulsada por factores.

Attributes and emotional intelligence in Colombian followers

This paper analyzes the relationship between the 12 attributes of followers by Antelo, Prilipko, and Sheridan (2010), and the four areas of emotional intelligence by Wong and Law (2002). The descriptive-correlational empirical study was conducted in a sample of 323 Colombian followers. The results show, that there is a positive correlation between the attributes of employees and their emotional intelligence and, however, there is no direct correlation between the attribute tolerance and the area of empathy of emotional intelligence. This situation shows that Colombian followers have a low capacity to understand and comprehend the emotions of the members of their teams.

Capacidad dinámica de absorción

Este artículo presenta los resultados de la investigación realizada sobre capacidades dinámicas de absorción, para la cual,
teniendo en cuenta los aspectos que más se destacan y en los cuales están de acuerdo la mayoría de los autores consultados y con base en el análisis de contenido, se propone la definición de capacidad dinámica de absorción que guío esta
investigación, se plantea un modelo de capacidad dinámica de absorción que se justifica teóricamente en sus factores
determinantes, y mediante el estudio de casos como herramienta metodológica exploratoria, se buscó como objetivo
conseguir un acercamiento entre las teorías analizadas en la revisión de literatura y la realidad objeto de estudio, para
indagar sobre un fenómeno contemporáneo en su entorno real, estableciendo una cadena de evidencia, resultado de la
transcripción de la entrevista semi-estructurada, identificando un patrón de comportamiento común y buscando crear una
explicación de los resultados del estudio de caso realizado a tres empresas, encontrando como hallazgos que la capacidad
dinámica de absorción en las organizaciones, es muy disímil, son específicas de cada empresa, las empresas con alto nivel
de capacidades dinámicas de absorción tienden a ser proactivas, explotan las oportunidades presentes en el ambiente,
buscan oportunidades para desarrollar sus capacidades tecnológicas y de innovación, son capaces de beneficiarse en mayor medida del conocimiento externo, valoran qué información puede ser útil, cómo compartirla rápidamente por toda la
organización y cómo utilizarla con propósitos comerciales para mejorar sus metas estratégicas.

Relationship between transformational leadership and hope. study of 100 chilean business leaders

The relationship between hope and transformational leadership has been little explored and the
few existing studies on this topic have been conducted in the United States. The present study shows
the relationship between transformational leadership practices and components of hope. For this
purpose a sample of 100 Chilean business leaders apply the leadership practices inventory of Kouzes
and Posner (1997) and the scale of hope designed by Snyder (1991) was collected. The results
suggest that there is a direct relationship between hope and leadership practices. However, if it relates
to be contrasted with demographic variables: level of education, time in current position, and by direct
experience in managing staff employees

Código de ética empresarial para las Pymes: marco de referencia para la sostenibilidad y responsabilidad social empresarial (RSE)

Esta publicación tiene como objetivo diagnosticar la necesidad de un código de ética empresarial y sensibilizar a los empresarios de las Pymes de la importancia que tiene el integrar en el modelo económico empresarial al medio ambiente y al desarrollo social en los procesos de negocios y proporcionar herramientas necesarias para que se implemente este enfoque sostenible en las pequeñas y medianas empresa de América Latina. Se desarrolló un trabajo de fuentes primarias de investigación aplicando un cuestionario estructurado a una muestra representativa de los Directivos y Dueños de las Agencias de Viajes de la Asociación Mexicana de Agencias de Viajes (AMAV) para conocer el alcance del Código de ética bajo un marco de la sostenibilidad y la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) del día a día de las empresas afiliadas a la AMAV. Los resultados mostraron la urgencia e importancia de implementar el Código de Ética Empresarial para ser más transparentes entre los socios y el desarrollar programas de RSE, lo más pronto posible para poder contribuir con la sociedad y el medio ambiente desde la unidad de todas las empresas afiliadas a la asociación.

Modelo de capacidades dinámicas